Il candidato giusto potrebbe essere già nel database dell'agenzia

Quando una posizione viene chiusa, di solito si chiude anche il file mentale che la riguarda.

Una persona entra. Le altre candidature finiscono in archivio. Poi arriva un nuovo cliente, cambia il carico di lavoro e si ricomincia: annuncio, CV, colloqui.

A volte, però, una parte del lavoro era già stata fatta.

Non essere scelti non significa essere inadatti

Una selezione raramente divide i candidati tra giusti e sbagliati.

Più spesso mette a confronto persone valide, ma adatte a esigenze diverse.

Un account con esperienza B2B, per esempio, può essere preferito a un profilo più orientato al consumer perché in quel momento l'agenzia deve seguire un determinato cliente. Qualche mese dopo, con un incarico diverso, la valutazione potrebbe cambiare.

Nel frattempo può essere cambiato anche il candidato: nuove responsabilità, clienti seguiti in autonomia, competenze acquisite.

Per questo una candidatura non selezionata non dovrebbe essere considerata automaticamente una candidatura senza valore futuro.

Il patrimonio non è soltanto il CV

Durante un colloquio emergono informazioni che difficilmente entrano in un curriculum.

L'agenzia può avere capito quanto una persona sia autonoma con il cliente, quale esperienza abbia davvero nelle media relations, quale fosse il suo ruolo concreto in una campagna social o come gestisca un briefing che cambia.

Se, chiusa la selezione, rimangono soltanto un PDF e qualche nota dispersa tra email e fogli Excel, gran parte di quella conoscenza rischia di andare perduta — un problema di gestione delle candidature prima ancora che di tecnologia.

La differenza tra archivio e memoria sta qui.

Un archivio conserva documenti. Una memoria permette di ricordare chi abbiamo incontrato e che cosa avevamo capito di quella persona.

Conta anche sapere perché una candidatura non è proseguita. Essere stati esclusi per mancanza di autonomia non equivale ad essere arrivati secondi tra due finalisti validi.

Mesi dopo, quando si apre una posizione simile, quella distinzione può fare la differenza.

Prima dell'annuncio, una ricerca interna

Nel recruiting si parla di candidate rediscovery: tornare a cercare tra persone già conosciute prima di rivolgersi soltanto al mercato esterno.

Un'analisi pubblicata da Gem nel 2022 su cinque propri clienti rilevò che i candidati già presenti negli ATS erano 1,6 volte più propensi a rispondere a nuovi contatti rispetto ai candidati esterni. È un dato prodotto da un operatore del settore, ma il principio resta interessante.

Prima di pubblicare un nuovo annuncio può quindi valere la pena farsi una domanda molto semplice: chi avevamo già incontrato per un ruolo simile?

Non significa rinunciare a cercare nuovi profili. Significa utilizzare meglio il tempo che l'agenzia ha già investito nelle selezioni precedenti.

Il problema è riuscire a recuperare quelle informazioni quando servono.

Pressteam raccoglie candidature, valutazioni e storico delle selezioni nello stesso ambiente, così che un colloquio svolto mesi prima non rimanga soltanto nella memoria di chi lo ha fatto o in una vecchia cartella.

A volte non emergerà nessun candidato adatto.

Altre volte, invece, la nuova ricerca potrebbe partire da qualcuno che l'agenzia conosce già.

Non garantiamo il candidato perfetto.

Garantiamo un processo migliore per trovarlo.